Accept af cookies fra BankInvest.dk

BankInvest bruger cookies til at indsamle oplysninger om dit besøg på vores hjemmeside. Vi bruger alene oplysningerne til at afvikle driften af hjemmesiden og til at udarbejde statistik. Du kan altid slette cookies fra BankInvest.dk igen.
Læs mere om cookies på BankInvest.dk

Oplysninger om lønforhold

I henhold til § 19 i bekendtgørelse nr. 285 af 27. marts 2014, artikel 450 i forordning nr. 575/2013 af 26. juni 2013 samt § 77a, stk. 1-7, jf. § 80c i lov nr. 182 af 18. februar 2015 om finansiel virksomhed.

BI Management A/S og BI Asset Management Fondsmæglerselskab A/S er 100 pct. ejede datterselskaber af BI Holding A/S (herefter samlet benævnt ”Koncernselskaberne” eller ”Koncernen”).

Bestyrelserne (”Bestyrelsen”) i Koncernselskaberne har fastsat en lønpolitik (”Politikken”). Bestyrelsen gennemgår, opdaterer og godkender Politikken efter behov, dog minimum én gang om året. Politikken og ændringer hertil skal godkendes af generalforsamlingen i Koncernselskaberne.

Politikken skal sikre, at principperne for tildeling af løn er i overensstemmelse med og fremmer en sund og effektiv virksomhedsdrift og risikostyring samt overholder gældende lovgivning. Endvidere skal Politikken sikre overensstemmelse med Koncernselskabernes forretningsstrategi, værdier, forretningsmodel, de vigtigste prioriteringer og langsigtede mål, herunder sikre at den samlede bonuspulje ikke underminerer Koncernselskabernes kapitalgrundlag, ligesom Politikken skal sikre, at principperne om beskyttelse af kunder og investorer samt om at undgå interessekonflikter lever op til lovens krav. Endelig skal Politikken sikre kendskab til principperne for aflønning og kriterierne for fastsættelsen af den enkeltes løn.

Bestyrelsen kontrollerer mindst én gang årligt, at Politikken overholdes. Derudover kontrollerer Bestyrelsen aflønningen af den del af ledelsen, som forestår kontrol af overholdelsen af grænser for risikotagning samt ledelsen af den del af organisationen, som i øvrigt forestår kontrol, herunder ledelsen af compliance-funktionen. Kontrollen sker ved, at Bestyrelsen modtager rapportering fra direktionen herom.

De ansatte, som er involverede i udarbejdelsen af lønpolitikken og kontrollen af, om den overholdes, vurderes at være i besiddelse af den nødvendige sagkundskab og at være uafhængige af de afdelinger i Koncernen, som de fører kontrol med.

Lønkomponenter

Løn bruges som et aktivt redskab i den strategiske ledelse og honorerer ansattes funktion, kvalifikationer, indsats og resultater på et markedskonformt niveau. Der tilstræbes en passende balance i lønpakkens sammensætning, som bl.a. består af komponenter som fast løn, pensionsordning og variabel løn.

Fast løn
Den individuelle faste løn inkl. pension fastsættes ud fra en konkret vurdering. Ved denne vurdering bedømmes bl.a. faktorer som stillingstype, kompetencer, indsats samt udvikling og potentiale.

Lønreguleringer er individuelle og kommer enten i form af en årlig ramme, som besluttes af ledelsen i Koncernselskaberne, eller som en regulering i forbindelse med et væsentligt forøget ansvar ledelses- eller opgavemæssigt.

Pensionsordning
Koncernen benytter sig af bidragsbaserede pensionsordninger. Der er indgået en kollektiv pensionsordning, således at Koncernselskaberne indbetaler et beløb svarende til en given procentsats af den faste gage til det pensionsselskab, som Koncernselskaberne har en aftale med. Herudover kan de ansatte, så vidt de ønsker det, selv indbetale ekstra til pensionsselskabet.

Bonus
Det er vigtigt at have mulighed for at motivere og belønne ansatte, der yder en ekstraordinær indsats og har høj performance, der i væsentlig grad bidrager til holdbare resultater i Koncernen og samtidig fremmer en sund og effektiv risikostyring.

Bonus og andre variable lønandele tildeles og betales i overensstemmelse med aflønningsreglerne i den til enhver tid gældende lovgivning.

Fastsættelsen af bonus er diskretionær. En bonus fastsættes bl.a. med udgangspunkt i følgende målepunkter:

  • Selskabets resultat før skat
  • Samarbejdspartnernes og kollegaers tilfredshed
  • Afdelingens resultater
  • Medarbejderens resultater
  • Tilgang/afgang af investorer i foreningerne, professionelle kunder mv.
  • Afkast på de forvaltede foreninger og andre kunders midler
  • Omkostningsudviklingen i Koncernselskaberne
  • Overholdelse af regler og forretningsgange (compliance)

Ansatte, der forestår kontrol, kan ikke modtage variable løndele, som er afhængige af resultaterne i den funktion eller afdeling, som den ansatte fører kontrol med.

For investeringsmedarbejdere består bonussen af 2 dele, en beregnet del som knytter sig til performance i forhold til fastlagte benchmark og en diskretionær del.

Bestyrelsen har fastsat en øvre grænse for, hvor stor en procentdel bonus må udgøre af den faste løn (ekskl. pension). Den sum penge, der kan uddeles, afhænger af Koncernselskabernes resultat. Udbetaling af bonus sker kun, såfremt Koncernselskabernes resultat tilsiger det.

Fastholdelses- og nyansættelsesgodtgørelser
Koncernselskaberne benytter sig som udgangspunkt ikke af hverken fastholdelses- eller nyansættelses-godtgørelser. Såfremt en fastholdelses- eller en nyansættelsesgodtgørelse undtagelsesvist anvendes, skal det ske under overholdelse af de krav, der følger af lovgivningen.

Fratrædelsesgodtgørelser
Fratrædelsesgodtgørelser udbetales i overensstemmelse med gældende lovgivning.


Tildeling og betaling

Bonus og andre variable lønandele tildeles og betales i overensstemmelse med Politikken samt de særlige aflønningsregler for væsentlige risikotagere i gældende lovgivning. I overensstemmelse med de særlige aflønningsregler kan 40% af bonussen tildeles og betales i begyndelsen af det efterfølgende år, som bonussen er optjent i, mens de resterende 60% skal tildeles og betales løbende over de efterfølgende 3 år (for direktionen er det de efterfølgende 4 år). Af de 40% som kan betales i tildelingsåret, skal de 40% tildeles og betales kontant i løbet af marts måned, mens de sidste 60% skal tildeles og betales via et finansielt instrument, der opfylder gældende lovgivning. Samme tildelings- og betalingsform (40% kontant og 60% i finansielt instrument) gør sig gældende for de 60% af bonussen, der er udskudt.

De andele af bonussen, der tildeles og betales via et finansielt instrument, skal (regnet fra det respektive tildelingstidspunkt) undergives en passende bindingsperiode på minimum 12 måneder, inden for hvilken periode medarbejderen ikke kan råde over det finansielle instrument. Det er bestyrelsen, som underskriver det respektive finansielle instrument. Det sikres, at der ikke foretages en afdækning af risikoen, der knytter sig til de finansielle instrumenter.

Det gælder for hvert af de udskudte år, at bestyrelsen skal tage stilling til, om kriterierne for tildelingen af bonussen stadig er gældende og om Koncernselskabernes økonomi er robust nok til at afregne de udskudte bonusbeløb.

Den udskudte bonus er genstand for ”backtesting” og vil helt eller delvis bortfalde, hvis de kriterier, der har dannet grundlag for beregningen af bonussen, ikke længere er opfyldt på udbetalingstidspunktet, hvis den pågældende har deltaget i eller er ansvarlig for en adfærd, der har resulteret i tab for Koncernen, hvis den pågældende ikke har efterlevet passende krav til egnethed og hæderlighed, og/eller hvis Koncernens økonomiske situation er væsentligt forringet i forhold til tidspunktet for beregningen af bonussen.
Enhver bonus kan bortfalde/kræves tilbagebetalt helt eller delvist, hvis bonussen er udbetalt på grundlag af oplysninger, som efterfølgende har vist sig at være fejlagtige eller unøjagtige, og som medarbejderen var eller burde have været vidende om.

Såfremt det anses som værende forsvarligt og i det omfang gældende lovgivning giver mulighed herfor, kan direktionen træffe beslutning om, at en væsentlig risikotager, som for et givent år får tildelt et bonusbeløb på maksimalt 100.000 kr., helt eller delvist skal undtages fra de særlige krav, der gælder i forhold til væsentlige risikotagere.

Såfremt en væsentlig risikotager, der indgår i direktionen, skal omfattes af førnævnte bagatelgrænse, skal bestyrelsen træffe beslutning herom.

Aflønning af ledelsen

Bestyrelsen i Koncernselskaberne aflønnes alene med et fast honorar og er ikke omfattet af nogen former for incitamentsaflønning eller bonus.

Oplysninger om aflønning af den øverste ledelse offentliggøres i Koncernselskabernes årsrapporter.

Der vil ikke blive udbetalt variabel løn til ledelsen, såfremt Koncernselskaberne i den periode, som aftalen om den variable løn vedrører, og indtil tidspunktet for beregningen heraf får en frist fra Finanstilsynet om opfyldelse af solvenskravet eller Finanstilsynet kræver, at Koncernselskaberne udarbejder en plan for genoprettelse af Koncernselskabernes økonomiske stilling.


Kvantitative og kvalitative oplysninger i overensstemmelse med Europaparlamentets og Rådets forordning nr. 575/2013 af 26. juni 2013

» Excelark med indberetning af oplysninger om aflønning af bestyrelse, direktion og andre væsentlige risikotagere

 

Opdateret: 09.05.2016